En quoi les Interventions en entreprise par un « Psy-Dirigeant » sont elles différentes des interventions d’un psychologue classique ?
Psychologue clinicien & dirigeant : je mène des interventions qui
intègrent le facteur humain aux contraintes business / managériales / financières.
Parce que le problème n’est pas “l’humain vs la performance”. Le problème, c’est de les opposer.
Cadre de confidentialité renforcée (particulièrement adapté aux décideurs). Interventions à Paris / IDF et à distance.
Réponse sous 48h ouvrées · échanges confidentiels · cadrage pragmatique
Ce qui coûte vraiment cher, ce n’est pas “l’humain”
Ce qui coûte cher, c’est l’usure silencieuse : décisions floues, tensions, désengagement, managers qui craquent, arrêts longs… puis rattrapage dans l’urgence.
Absentéisme & présentéisme
Les personnes sont là… mais “plus vraiment” : énergie basse, erreurs, irritabilité, évitements.
Turnover & perte de compétences
Les managers clés partent, ou se protègent. Les équipes perdent repères et stabilité.
Décisions qui se dégradent
Quand la pression monte, l’arbitrage devient plus court-termiste : plus de bruit, moins de clair.
Repères factuels (sans dramatiser, sans minimiser)
Quelques constats robustes : le sujet est humain, mais aussi organisationnel et business.
La santé mentale au travail impacte le business
Les risques psychosociaux se traduisent en performance globale plus faible, absentéisme / présentéisme, turnover et parfois accidents.
Le stress “en haut” se diffuse
Le stress du leader influence ses comportements, et le leadership est un déterminant du stress/burnout des équipes. D’où l’intérêt d’intervenir sur les décideurs et les managers.
Burn-out = baisse de performance
La littérature met en évidence un lien entre dimensions du burnout (épuisement, cynisme) et performance moindre. Ce n’est pas “dans la tête” : c’est mesurable.
Sources (références générales) : EU-OSHA (psychosocial risks & mental health at work) · méta-analyses sur leadership & stress, burnout & performance.
Mon point de départ : arrêter d’opposer l’humain et la performance
Beaucoup d’interventions “bien intentionnées” échouent auprès des dirigeants parce qu’elles traitent l’entreprise
comme un monde idéal : du temps, du budget, zéro arbitrage, zéro politique interne.
Moi, je pars du réel. Et j’y intègre le facteur humain avec un cadre clinique rigoureux.
Double regard
Psychologue clinicien et dirigeant : je parle facteurs humains et contraintes business, sans naïveté.
Confidentialité renforcée
Un cadre fait pour les décideurs : éviter la sur‑exposition, limiter le “bruit”, sécuriser l’espace de travail.
Action utile
Pas de morale. Pas de jargon. Un cadrage clair → des options concrètes → une trajectoire qui tient.
Formats d’intervention (ciblés décideurs / managers)
Le bon format dépend de votre contexte. On commence par un cadrage, puis on choisit.
Accompagnement confidentiel dirigeant
Pour : isolement décisionnel, pression, conflits, arbitrages, fatigue, surcharge.
- Cadre confidentiel renforcé (adapté aux enjeux de direction).
- Analyse + décisions : clarifier, trancher, tenir dans la durée.
- Rythme court et pragmatique (ex : 4 à 8 séances).
Managers en difficulté
Pour : managers qui “encaissent”, se rigidifient, s’isolent, explosent… ou décrochent.
- Intervention individuelle (ou petit collectif) + outils opérationnels.
- Posture, limites, régulation, communication en période tendue.
- Objectif : managers plus stables → équipes plus stables.
Prévention burn-out (niveau management)
Pour : prévenir l’usure et éviter la gestion “en catastrophe”.
- Repérage signaux faibles + facteurs de risque/protection.
- Plan d’ajustement : charge, rythme, règles, arbitrages, modes de décision.
- Format atelier / CODIR / managers selon besoin (sans idéologie anti-business).
Important : ce que je ne fais pas
Je ne propose pas de cellule d’écoute (EAP). Si c’est votre besoin, je peux vous orienter vers des partenaires. Mon positionnement : interventions ciblées sur décideurs et managers, cadrées, confidentielles, actionnables.
Comment ça se passe (concret)
Un déroulé court : cadrer → intervenir → stabiliser.
Cadrage (30–60 min)
Objectif, contraintes, risques, confidentialité, parties prenantes, critères de réussite. On choisit le bon format.
Intervention
Entretiens / ateliers / accompagnement ciblé. On reste orienté décisions, posture, régulation, faisabilité.
Stabilisation & suivi
Point d’évaluation, ajustements, plan d’action minimaliste qui tient dans le réel. Possibilité de suivi.
Je connais la réalité des décisions
Mon prisme n’est pas “idéologique”. Il est clinique et terrain : arbitrages, charge, politique interne, délais, budgets, risques… et conséquences humaines.
Références
- Dirigeant en activité : je connais le coût réel d’une décision (temps, finance, gouvernance, réputation).
- Formation / ateliers managers : expérience importante (ex : CEGOS, SMV Formation, IDTalentRH, Ministère des Armées, LGP Conseil, OFI ONE).
- Harcèlement / conduite à tenir : interventions & formation (réf. SMV Formation).
- Haute performance d’équipe : accompagnement de start-ups et équipes (Empowerment Media, Farwind Consulting, Digital Brothers).
- RPS / QVCT : interventions & enseignement (réf. OFI ONE, SMV Formation).
FAQ — interventions entreprise (burn-out / managers / dirigeant)
1) Est-ce du coaching ou de la psychologie ?
J’interviens avec un cadre clinique et pragmatique. L’objectif : décisions, régulation, stabilité — dans vos contraintes réelles.
2) Comment garantissez-vous la confidentialité ?
Le cadre est défini dès le cadrage (ce qui est partagé, à qui, sous quelle forme). Pour les dirigeants : confidentialité renforcée.
3) Intervenez-vous en “urgence” ?
Selon agenda, oui. Je privilégie un cadrage rapide, puis une intervention courte et utile plutôt qu’un dispositif lourd.
4) Travaillez-vous à distance ?
Oui : visio possible. Présentiel Paris / IDF selon mission.
5) Faites-vous des cellules d’écoute ?
Non. Je suis positionné sur l’intervention ciblée décideurs/managers. Je peux orienter vers des partenaires pour l’EAP.
6) Comment démarre-t-on ?
Vous décrivez la situation (contact). Je reviens vers vous sous 48h ouvrées. On fait un cadrage et on choisit le format.
Décrivez-moi votre situation (et vos contraintes)
Je vous réponds sous 48h ouvrées. On clarifie l’objectif, le contexte et le format le plus utile.
Cadre confidentiel · pragmatisme “terrain” · pas de jargon